نقش مدیریت تحول در اثربخشی سازمانی:
مدیریت تحول درارتباط با ایجاد برخی تحولات درسازمانها به منظور حفظ اثربخشی یا بهبود آن صورت می‌پذیرد. مدیران مسئولیت دارند تا اطمینان حاصل کنند که سازمان بطور کارآمد عمل میکند. بدین منظور می‌باید:
1- نسبت به کلیه مؤلفه‌ها و عواملی که سازنده یک عملکرد کارآمد است آگاهی و شناخت کافی داشته .
2- ازابزارمناسب جهت ارزیابی اثربخشی سازمان برخوردار باشند.
3- درصورت رضایتبخش نبودن عملکرد می‌باید بدانند که ایجاد تغییر در کدام ازمؤلفه‌های سازمان موجبات بهبود عملکرد را فراهم میکند و به منظور اطمینان از این تغییرات چه اقداماتی را باید انجام داد.
عوامل موثربر اثربخشی سازمانی:
«نادلروتاشمن»براهمیت استراتژی تأکید میکنند و آنرا ابزاری میدانند که با بهره‌گیری ازآن میتوان عمل همنوایی سازمان با محیط را مدیریت کرد.
«جان‌کاتر» بر اهمیت انطباق‌پذیری تأکید میکند وآنرا عاملی تعیین کننده جهت دستیابی به اثربخشی بلندمدت معرفی میکند. کیفیت یادگیری سازمانی و فردی نیز به عنوان عاملی مهم و تعیین کننده معرفی میشود که بر اثربخشی تأثیر دارد.
«لانک» با تأکید بر تبدیل شدن سازمانها به یک سازمان یادگیرنده آنرا زمینه‌ای برای ارتقاء اثربخشی می‌داند وتغییر سازمانها دراین راستا خودمنجر به بهبودعملکرد خواهد شد.
ازاین هم فراتر«اریه دوگاس» با تأکید بر سازمانهای تندآموز اعتقاد دارد که یاد گیری سریع بویژه سریعتر از رقبا تنها مزیت رقابتی پایدار است. «میلز» عقیده دارد که سازمانها می‌توانند نحوه انطباق خودشان با تغییرات محیطی را انتخاب کنند و این انتخاب، فرصت یادگیری را دراختیار آنها قرارخواهد داد.
عوامل موثردرتعریف اصطلاح اثربخشی سازمانی:
1-هدف و نتایج مورد انتظار
2- دیدگاه گروههای ذینفع در سازمان
3- سطح ارزیابی
4- همطرازی با شاخصهای متعدد مورد استفاده در سازمان و همردیف با وظایف مختلف
5- چارچوب زمانی تعیین‌شده
6- استاندارد تطبیق با برترینها
7- عوامل محدودکننده یا پیش‌برنده
اثربخشی سازمانی و تفاوت آن با کارایی:
«کارنال» معتقد است، کارایی عبارت از دستیابی به اهداف تعیین‌شده درچارچوب محدودیتهای منابع است و
اثربخشی عبارت از استفادة کارا از منابع به منظور دستیابی به اهداف سیستم است.
«پیتردراکر» اعتقاد دارد که کارایی، انجام درست کارها است و اثربخشی، انجام کارهای درست است.
دسته‌بندی تعاریف اثربخشی از دیدگاههای مختلف:
1) دیدگاه اهداف : سازمانها مجموعه‌هایی هستند که حیات آنها بواسطه تلاش جهت دستیابی به اهدافی معین معنا یافته و مشروع میشود. با پذیرش چنین تعریفی، اثربخشی عبارت خواهد بود از توانایی سازمان در دستیابی به اهداف تعیین‌شده در مدت زمان مشخص.
2) دیدگاه سیستمی : سازمان عبارت است ازمجموعه‌هایی که بخش های مختلف آن بلحاظ کارکردی مکمل یکدیگرند و چنین رابطه‌ای میان کل سازمان نیز مشهود است. سازمان سیستمی باز تلقی میشود که داده‌ها را از محیط دریافت کرده آنها را به ستاده تبدیل میکند و سپس این ستاده‌ها را به محیط صادر میکند.
وظیفه اصلی سازمان حفظ بقا است که خود به حفظ رابطه کارکردی بین بخشهای سازمان و بین سازمان ومحیط پیرامونی بستگی دارد.
بنابراین از دیدگاه سیستمی رابطه کارکردی بسیار مهمتر از دستیابی به برخی از اهداف خاص تلقی میشود.
3) دیدگاه توسعه سازمانی : در این دیدگاه، فرآیندهای یادگیری سازمانی است که موجبات بقای سازمان را دربلندمدت فراهم میکند.
”جِری‌پوراس و رابرتسون“ بهبود سازمانی را مجموعه‌ای از فنون،استراتژیها وارزشها و نظریه‌‌های رفتاری مبتنی بر اصول علمی تلقی میکنند که با هدف ایجاد تغییراتی هدفمند و برنامه ریزی شده درمحیط سازمانها مورداستفاده قرارمی‌گیرد تا از این طریق امکان ایجادارتقاء درمهارتها وقابلیتهای افراد فراهم شده واصلاح رفتارهای کاری،ارتقاء عملکرد سازمانی را میسر کند.
«مایکل بی یر»بهبود سازمانی را اجرای فرآیندهای اطلاعات ،تشخیص مسئله، برنامه‌ریزی و فرآیند ارزشیابی معرفی میکند که جهت دستیابی به اهدافی نظیر موارد زیر صورت می‌پذیرد.
الف)سازگاری میان ساختار،فرآیند،استراتژی،افراد و فرهنگ سازمان
ب) تدوین راه حلهای سازمانی خلاق و جدید
ج) توسعه ظرفیت خودسازی مجدد سازمان
-از دیدگاه توسعه سازمانی تأکید خاص بر مجموعه ارزشهایی معطوف شده که با ماهیت انسانی کارکنان و نحوة به خدمت گرفته شدن آنها در سازمان ارتباط دارد.
«مارگولیز ورایان» ارزشها را بشرح زیرخلاصه کرده اند:
1-فراهم آوردن فرصت برای افرادتا درآفریدن تولید به عنوان یک انسان کار کنند نه منبع پول
2-فراهم آوردن فرصت برای هر یک ازاعضاء و خود سازمان تا تمام استعدادش را بهبود بخشید.
3- تلاش به منظور بالا بردن اثربخشی سازمان جهت دستیابی به تمام اهداف تعیین‌شده.
4- تلاش در جهت ایجاد محیطی که در آن امکان یافتن کاری جذاب و چالشی میسر شود.
5- فراهم کردن فرصتهایی برای افراد در سازمان به نحویکه بتوانند در رابطه خود با کار، سازمان و محیط تأثیر بگذارند.
6- با هر یک از افراد در قالب مجموعه پیچیده‌ای از نیازها رفتار کنیم که در زندگی شخصی و کاری فرد مهم تلقی میشود.
-دیدگاه توسعه سازمانی ریشه بنیادی و قوی در نظریه سیستمی داردودر آن توجه خاصی به اهمیت مفهوم همطرازی شده و از آنجا که بر اهمیت بهبود فردی تأکید دارد یک نوع تغییر هنجاری است.
این تلقی در موارد زیر متمرکز می‌گردد؛
الف) شاخصهای اثربخشی که دربرگیرنده کیفیت زندگی‌کاری افراد است.
ب)عواملی که اعضاءمیتوانند برارتقاء اثربخشی سازمانی ایفا کنند.
4) دیدگاه سیاسی: سازمانها مجموعه‌ای از اجزاء تشکیل دهنده داخلی و خارجی هستند که هر یک اهداف خاص خود را دنبال میکنند. دراین حالت اثربخشی سازمانی برحسب صفات و ویژگیهای ارزشگذاری شده و بوسیله قدرتمند ترین اجزاء آن تعریف میشود.
عامل تغییر و اثربخشی سازمانی:
عامل تغییر به توانایی مدیر با دیگر عاملین در تأثیرگذاری بر واکنش سازمان نسبت به تغییر اشاره دارد، یکی از رویکردهای مطالعاتی مدیریت تحول، مدیر را عنصری می‌داند که خود از تغییرات تأثیر می‌پذیرد و با این تفکر که مدیران قادرند به عنوان عاملین تغییر ایفای نقش کرده و بر روند آن تأثیر بگذارند مخالف است.
«ویلسون» این رویکرد را جبرگرایی لقب داده است. رویکرد دیگر اراده‌گرایی است که در مدیریت تحول مطرح بوده و بر نحوة تأثیرگذاری اقدامات مدیران و دیگر عاملین تغییر بر نتایج حاصله تأکید دارد.
دیدگاه جبرگرایی ، اراده گرایی:
1-دیدگاه جبرگرایی: طبق دیدگاه جبرگرایی،توانایی مدیردرتأثیرگذاری بر تغییر محدود است. چرا که نیروهای اصلی تعیین کننده و تأثیر گذار در خارج ازسازمان قرارداشته وازقلمرو تأثیرگذاری مدیران خارج است.به عنوان مثال،هراندازه مدیرارشد یک سازمان ازقابلیتهاومهارتهای مناسب برخوردارباشد،درهنگام بروز رکورد شدید چرخه تجاری یا به هنگام رویا رویی با نرخ نامطلوب ارزنمی‌تواند موجبات بهبود موقعیت سازمان یا خوش اقبالی آن را فراهم کند.
2-دیدگاه اراده‌گرایی: طبق این دیدگاه، حضورمدیران کارآمد تفاوتهای بارزی را درموقعیت سازمان ایجاد خواهد کرد. در دیدگاه اراده گرایی، این نظریه که تنها یک الگوی ایده‌آل سازمانی و یک روش ایده‌آل مدیریت در پیش روی سازمانها وجود دارد را زیر سؤال میبرد.این دیدگاه به الگوها و روشهای متعددی اعتقاد دارد که همگی با یکدیگر معادل بوده و به سازمان امکان می‌دهند تا به طرق مختلف نتایج مورد نظر راحاصل کنند. بعبارتی دراین الگوها وروشها پدیده هم پایانی وجود دارد
رویکرد اراده گرایی: رویکردی اراده‌گرایی و عامل تغییر بر مبنای دو فرضیه استوار است:
1- مدیران می‌توانند نقشی مؤثر در روند تحول ایفا کنند.
2- مدیران می توانند به نحوی تحت تعلیم قرارگیرند که مدیریت تحول را اثربخش به انجام برسانند.
در واقع مدیریت به منظور اثربخشی تحول، نیازمند موارد ذیل است:
1- تدوین مدلی مفهومی و تنظیم ابزارمناسب جهت مداخله درتغییر.
2- یادگیری مهارتهای مورد نیازجهت مدیریت تحول.
3- پرورش باوراعتماد به تواناییهای خود جهت تحول.
حال به شرح هریک از این 3 عامل مهم دراراده‌گرایی می‌پردازیم:
مدلهای مفهومی و ابزارهای کاربردی در مداخلات:
1- مدیران تحول به دامنه‌ای از تئوریها و مفاهیم نیاز دارند که بطور اساسی در دو گروه طبقه‌بندی میشود؛
الف) مدلهای فرآیندی تحول که با چگونگی مدیریت تحول در ارتباط هستند.
ب) مدلهای تشخیصی تحول که با تأکید بر آن چیزی که باید تغییر پیدا کند.
مدیران تحول نیازمند دراختیارداشتن مفاهیمی هستندکه به آنها کمک کند تا:
الف) انواع مختلف تغییر که پیش روی آنها قرار دارد را شناسایی کند. به عنوان مثال؛ تغییر تدریجی یا تغییر جهشی
ب) فرآیند تغییر را درک کنند
ج) اگر قرار است به نتایج مطلوب دست پیدا کنند، آن چیزی را که لازم است مورد توجه قرار بگیرد شناسایی کنند. برای مثال آسیب‌شناسی، هدفگذاری و...
2- مهارتهای مدیریت تحول:عاملین تغییربمنظوردستیابی به نتایج مطلوب، علاوه بر شناخت مفاهیم نیازمندبرخورداری ازبرخی مهارتهانیز هستند هنگامیکه مدیران بعنوان عاملین تغییر قصد تأثیر گذاری برروند تغییررا دارند باید بطور کار آمد از مهارتهایی چون؛ رهبری،کارتیمی،مذاکره،ایجادانگیزه،مدیریت روابط بادیگران وبسیاری مهارتهای دیگر برخوردار باشند. گاهی بواسطه عدم درک اهمیت این مهارتها وعدم بکارگیری صحیح آن ، عاملین تغییر نمی‌توانند آنچنانکه باید تأثیرگذار باشند.
3- باورتوانایی اعمال تغییر وتحول: برخی مدیران ازدانش مفهومی و مهارتهای مورد نیاز جهت تأثیرگذاری برروند تغییر بهره‌مند هستند ولی ازآنجا که به توانایی خودشان درتأثیرگذاری اعتقاد ندارند،هیچ اقدامی در این ارتباط انجام نمی‌دهند.اثربخش نبودن مدیران تغییر اغلب بواسطه آن است که نحوه عملکرد آنها مانع از اعمال کنترل لازم برامورمی شود.برخی اعتقاد دارند که اغلب افراد آنچنان از حس ناتوانی درخود رنج می‌برند که هیچ یک از مهارتها وقابلیتهای خودرا باور ندارند و بواسطه این حس هیچ اقدام مفیدی انجام نمی‌دهند.
چکیده:
1. هدف نهایی هرگونه تحولی درسازمان ارتقاء اثربخشی سازمانی است ونقش مدیریت تحول دراین خصوص؛ شناسایی عوامل تأثیر گذار بر اثربخشی سازمانی و بهبود آنها در طول برنامه تنظیم شده می‌باشد.
2. دررابطه با اینکه اثربخشی چیست وشامل چه مؤلفه‌هایی می‌باشد چهار دیدگاه وجود دارد:
دیدگاه اهداف که اثربخشی را توانایی سازمان درکسب اهداف در مدت زمان مشخص می‌داند.
دیدگاه سیستمی که اثربخشی را حفظ و ارتقاء رابطه کارکردی بین بخشهای مختلف سازمان با خود و محیط می‌داند.
دیدگاه توسعه سازمانی که اثربخشی را در ارتقاء مهارتهای افراد، اصلاح رفتارهای کاری و بهبود عملکرد سازمانی می‌بیند.
دیدگاه سیاسی که اثربخشی را درتأمین منافع ذینفعان وارزشهای مورد انتظار ائتلافیون می‌داند.
3. «ویلسون» دو رویکرد «جبرگرایی و اراده‌گرایی» را در نقش عامل تغییر شناسایی نموده و مدیران را از این دو منظر تجزیه و تحلیل می‌نماید.
4. دیدگاه اراده‌گرایی که با واقعیتهای امروز همخوانی بیشتری دارد بیانگر آن است که مدیریت به منظور اثربخشی تحول نیازمند موارد زیر است:
-تدوین مدل مفهومی و ابزار مناسب در مداخلات سازمانی
-ارتقاء مهارتهای مدیریت تحول
-پرورش باور توانایی اعمال تحول در مدیران