مدیریت تحول سازمان(بخش دو :اصول تحول) دکتر ممی زاده
اصول فردی تحول:
اصل اول: افراداستحقاق رشدپذیری درمحیط آکنده ازحمایت و پشتیبانی را دارند و اکثراً می‌خواهند بیش از حد توان و حتی لیاقتشان رشد کنند.
اصل دوم: بر خلاف آنچه تصورمیشود افراد تمایل به مشارکت پذیری و نقش‌آفرینی در سازمانها دارند.
اصول گروهی تحول
اصل اول: افراد بیش ازآنکه برگروه تأثیر بگذارند،ازگروه تأثیرمی‌پذیرند واین تأثیرپذیریشان ازگروه باعث میشودکه بدانیم اگر میخواهیم فرآیند تحول را با سهولت و دقت نظر بالاتری پیاده کنیم بهتر آنست که ازطریق گروه واعمال تغییرات گروهی رفتار افراد را تغییر دهیم.
اصل دوم: اعتقاد دارد که افراد در فرآیند ارتقاء تیمی و گروهی خودشان بسیار مشتاقند تا ازیکسو کارایی خودرا بالا ببرند و از سوی دیگر بتوانند مشکلات را مرتفع کنند. ازاین توان بالقوه می‌توانیم استفاده کرده وبه سنجش توانمندیهای افراد وظرفیتهای مدیریتی آنهابپردازیم وبسیاری ازتغییرات ساختاری ،تکنولوژیکی، رفتاری و حتی استراتژیکی را از طریق این توانایی تیمی افراد مرتفع کنیم.
اصل سوم: اصل(Synergy)است.تأکیدبراین قضیه که گروههای کار یا تیمها از طریق همکاری مؤثرمی‌توانند ضمن تأمین نیازهای افراد،نیازهای سازمان رافراتراز توانایی وظرفیت افراد مرتفع کنند.آنطورکه میدانید طبق قانون فیزیکی 2+2 همواره4 است. اما درقانون اجتماعی 2+2 می‌تواند سه حالت بگیرد: حالت4 که خنثی است، حالت بیش از4 که به آن (Synergy) یا هم‌افزایی می‌گویند وحالت کمتراز4 که به آن هم‌کاهی می‌گویند. پس همکاری می‌تواند ما را به فضایی تضایفی و یا کاهنده ببرد.
حال این اصل چرا برای تحول مورد نیازاست؟
تحول درواقع قصدش ظرفیت‌آفرینی ومزیت‌سازی برای ارتقاء بهره‌وری است. بعبارت دیگر مدیریت تحول عبارت‌است از ایجاد تغییرات برنامه‌ریزی شده درراستای بهبود بهره‌وری و کسب توسعه سازمانی.بدین منظور درگروهها اگر حالت (Synergy) هم‌افزایی داشته باشیم بالطبع تحول هم نتیجه‌بخش خواهد بود.
اصل چهارم : مدیریت عواطف وهیجانات که درحال حاضر در قالب هوش هیجانی مطرح میشود که متأسفانه ما شاهد آن هستیم یک مدیر قواعد کاررا بلد است، تخصص لازم را دارد. افراد برجسته را هم استخدام می‌کند اما نمی‌تواند با آنها ارتباط برقرار بکند، روحیه و عواطف آنها را درک بکند که در چه شرایطی هستند والان نیاز به لبخند دارند یا نیاز به اخم.
این فقر هیجانی باعث آن میشود که ما علیرغم آنکه مسائل و مشکلات سازمانی را می‌بینیم نیروی انسانی تحصیل کرده و توانمندی هم داریم اما این نیروی انسانی عاشق به کار نیست.
مدیریت کارترکیبی است از ایمان راسخ (SQ)قلب گرم (EQ)، مغز سرد(IQ) واندام ولرم (PQ) یعنی ما انسان مومن ،عاشق،عاقل و سالم میخواهیم .
ترکیب“SQ , PQ, IQ, EQ ”به ما انسانی را میدهد بهره ور و توسعه یافته.
حال اصل چهار این را می‌گویدکه اگر شما می‌خواهید تغییرات توسط نیروی انسانی بهره‌ور به موفقیت بیانجامد، این انسان را باید ضریب هوشی بالایی از هر چهارمورد راداشته باشد.
اصل پنجم: یعنی با وجود این‌که می‌دانیم اگر یک گروهی را ما ایجاد بکنیم و اعتمادی را به آن تزریق کنیم و پشتیبانی از آن گروه را داشته باشیم بین اعضای گروه یک همنوایی و هماهنگی ایجاد کنیم، نتایج شگرفی را در فرآیند بهره‌وری سازمانی به‌دست خواهیم آورد ولی این کاررا نمی‌کنیم.کمتر مدیرانی می‌بینیم که به حرکت گروهی اعتماد بکنند از آن حمایت کنند و حتی قالب ارزیابی‌هایشان را براساس آن بچینند.
اصل ششم: بیانگر این واقعیت است که بدلیل تعاملات گروهی میان افراد اگر شما گروه را به سمت یک تغییر و تحولی هدایت بکنید نتایجی که بدست می‌آورید خیلی سریعتر خواهد بود که تک‌تک افراد را بخواهید متحول بکنید.بطور مثال نگاه سازمان را نسبت به تبلیغات، کسب و کار،مزیت نسبی، ارزش افزوده تغییر دهید بالطبع افراد هم تغییر پیدا می‌کنند.
اصول سازمانی تحول:
اصل اول: سازمانها مجموعه‌ای از گروههایی متأثر ازیکدیگرند، لذا برای شناخت سازمانها باید گروهها و نحوه ارتباط بین گروهها را به نمایش گذاشت و شناخت . پس اصل اول این قضیه را دارد که برای تجزیه و تحلیل دقیق سازمانها نیاز به نگرش سیستمی داریم که روابط بین اجزاء را با همدیگر بتواند بسنجد و الزاماً جزءنگر نباشد. پس ناصواب است اگرما برای تجزیه و تحلیل و آسیب‌شناسی سازمانی تنها یک جزء را جدا از اجزاء دیگر و بدون درک روابط بین آن بخواهیم بررسی کنیم.
اصل دوم: هرگونه تحولی در سطح کل سازمان و سیستمهای سازمانی عملاً یک رابطه تأثیر وتأثراست . بنابراین وقتی میخواهیم بنیان تغییری را مثل تغییر تکنولوژی در نظر بگیریم بایستی رابطه متقابل آنرا ببینیم. یعنی تأثیرتکنولوژی بر رفتار انسان وتأثیررفتار انسان برتکنولوژی متأسفانه بعضاً شاهدیم وقتی تغییری را اعمال میکنیم فقط یک طرف قضیه را نگاه میکنیم بدون درنظرگرفتن تأثیر متقابل آن بر سایر ابعاد و قضایایی که وجود دارد.
اصل سوم: جهت حل مسائل ورفع تنشها بایداستراتژی برد،برد(win-win)باشد .
در این زمینه 5 نوع استراتژی داریم
1-(no win - no lose)نه برد، نه باخت=اجتناب یعنی وارد کسب و کار نشدن.
2-(lose- lose)باخت،باخت = خودکشی و دگرکشی یعنی وارد کسب وکاری میشویم که اگر باختیم دیگران را هم از سر راه بر می‌داریم.
3-(semi win –semi lose) نیمه برد، نیمه باخت = مذاکره و چانه‌زنی . میزانی ازموضع خودمان عقب می‌کشیم،رقیب را هم به عقب میرانیم تا حدی که به تقسیم بازار بپردازیم .
4-(win -lose)برد،باخت=رقابت.اکثر فضای کسب و کار امروزی اینگونه است همه می‌جنگند تا برنده باشند وهیچکس تصور بازنده بودن را در خودش ندارد .
5-(win - win)برد– برد= تعاون و تشریک مساعی به همان اندازه که میتوانی ازکسب وکار برای خودت مزیت و فرصت بیافرینی میتوانی برای دیگران را هم مزیت فراهم کنی.
اصل چهارم: بمنظورموفقیت برنامه‌های تحول بایستی هماهنگی بین سیستمهای فرعی سازمان وهمسویی آنها با اهداف سازمانی صورت بپذیرد درغیراینصورت بقاء وتداوم سازمان بخطر می‌افتد.
اصول حل بیماری یا آسیب شناسی سازمانی:
اصل اول :کارگزار تحول یا مشاوری که در این رابطه به کار می‌گیریم باید تشریک مساعی اعضای سازمان را درمسیری سازنده بکاربگیرد،یعنی مشوق نواندیشی، نوسازی و نوآوری باشد.
اصل دوم: دربرنامه‌های تحول بهبود ارزشها، افزایش سطح رفاه و امنیت و کیفیت زندگی کاری (Quality of work life) مورد لحاظ قرار می‌گیرد چرا که افراد وقتی به هدفشان برسند رسیدن به هدف سازمانی هم آرزوی آنها خواهد بود.
اصول مشاوره تحول یا راهگشایی تحول:
اصل اول: مشاور باید زمینه رشد و پیشرفت افراد ازطریق ایجاد یک رقابت سالم وتشویق خودباوری و خود شکوفایی رافراهم کند.
اصل دوم: مشاورباید به احساسات،عواطف و دیدگاههای افراد درقالب فرهنگ سازمانی ومنطبق با نظام ارزشی،اجازه رسمیت را بدهد.چراکه بااین کارتصمیماتش مقبولیت ومشروعیت پیدا میکنداگرافراداشتیاق به تحول نشان دهند، نتایج قابل توجهی بدست خواهد آمد.
اصل سوم : مشاوربایستی هم دارای دانش تحول و هم تجربه کافی در این زمینه باشد که کلید موفقیت در این زمینه تحقیق و توسعه است.بدون آن مشاور،عا لمی بدون عمل و یا بالعکس عاملی بی علم خواهد بود.
اصل چهارم: مشاوربا تقسیم برابرقدرت وکاستن از نفوذ مدیر درمقابل کارکنان باید برکارآیی پرسنل افزوده وزمینه تعادل سازمانی و مشارکت همه جانبه در توسعه پایدار را فراهم کند.اگر حالت دیکتاتوری و جبری حاکم باشد تغییر یکجانبه خواهد بود.مشاور باید این توان را داشته باشد که بتواند یک همنوایی وجوّسالمی بین مدیران وکارکنان فراهم کند و بتواند ازهم‌افزایی اینها در حل مسائل و نهایتاً پایداری توسعه نیزاستفاده کند.
چکیده:
1.هر گونه تحولی بر پایۀ اصول و مفروضاتی بنا شده که عبارتند از: " فردی، گروهی، سازمانی، آسیب‌شناسی و مشاوره تحول"
2.این اصول در صورت رعایت شدن زمینۀ موفقیت تغییر و تحول در ابعاد مختلف سازمانی را فراهم میسازند ودرصورت عدم رعایت موجبات ناکامی تحول سازمانی را رقم می‌زنند.
3.پنج دسته مفروضات فوق‌الذکر لازم و ملزوم یکدیگر بوده و فقدان هر یک از آنها پروژه تحول سازمانی را با نقصان مواجه می‌سازد.
4.بطورکلی برنامه جامع مدیریت تحول نیازمند افراد آماده و متحول،گروههای پویا،سازمان چابک وچالاک، آسیب شناسی درست و مشاوره بهنگام و در نتیجه راهگشایی اثربخش می‌باشد.
