مدیریت تحول سازمان(بخش هفتم:فرهنگ تحول) دکتر ممی زاده

فرهنگ و تحول:

فرهنگ هر سازمانی از سه لایه تشکیل شده است:

لایه زیرین : دربرگیرندة ارزشها و باورهاست که بایدها و نبایدها را مشخص می‌کند. (احترام به حقوق دیگران)

لایه میانی: شامل هنجارها و نگرشهاست که صفات را در قالب خوب یا بد ارائه می‌کند. (قوانین راهنمائی و رانندگی)

لایه فوقانی:که شامل الگوها ونمادهای فیزیکی است. (علائم راهنمائی و رانندگی)

روشهای اعمال تغییرات فرهنگی:

1-روش پایین به بالا: ابتدا ارزشی را تغییرمی‌دهیم، سپس هنجاری را عوض می‌کنیم و درنهایت الگوی جدیدی را طراحی می‌کنیم. دراین روش تغییرات،عمقی،بلندمدت وارزشی خواهند بود.

2-روش بالا به پایین: علامتی را اضافه می‌کنیم ، از افراد می‌خواهیم که هنجارشان را تغییر بدهند و براساس آن جور دیگری به مؤلفة اجتماعی فکر کنند و توجه کنند. در این روش تغییرات سطحی کوتاه‌مدت و یا نمادین است .

ازآنجاییکه هرسازمانی تابع نظام ارزشی جامعه خودمی‌باشد تحولات آن نیز بایستی متناسب بافرهنگ سازمانی صورت بپذیرد. فرهنگ سازمان ازیکسو می‌تواند برموفقیت یا عدم موفقیت تحول تأثیر بگذارد وازسوی دیگر می‌تواند  تشدید کننده یا تضعیف‌ کنندة مقاومت در برابرتحول باشد

انواع فرهنگ سازمانی: فرهنگ هر سازمان دارای دو جزء ‌می‌باشد:

کمیت فرهنگی: تعداد اعضای متعهد به ارزشها و هنجارها.

کیفیت فرهنگی: میزان تعهد اعضا به ارزشها و هنجارها.

بنابراین میتوانیم ازتقابل این دو یعنی تعداد اعضای متعهد به فرهنگ و میزان تعهد اعضاء‌به ارزشها فرهنگها را به 4 دسته تقسیم کنیم: (مدل هاروی و براون)

فرهنگ قوی - فرهنگ میانه کیفی - فرهنگ میانه کمّی - فرهنگ ضعیف

فرهنگ قوی: فرهنگی است که تعداد اعضای مشارکت‌کننده و میزان تعهدشان به فرهنگ و اجزای آن بسیاربالاست. استراتژی مطلوب استراتژی تثبیت فرهنگی خواهد بود. 

فرهنگ میانه کیفی: فرهنگی است که تعداد اعضای مشارکت‌کننده در تنظیم لایه‌های فرهنگی کم است اما میزان تعهدشان درسطح بالایی است. در اینجا استراتژی ما بایستی استراتژی تبلیغ و ترویج فرهنگی باشد.

فرهنگ میانه کمّی: فرهنگی است که تعداد اعضای مشارکت‌کننده در آن بسیار زیاد است اما میزان تعهدشان درسطح پایینی است. در اینجا استراتژی ما استراتژی اصلاح و بهسازی فرهنگی است.

فرهنگ ضعیف: فرهنگی است که تعدادافراد مشارکت‌کننده ومیزان تعهدشان به فرهنگ ولایه‌های آن  بسیار پایین است.

انواع فرهنگ سازمانی:

مقاومت در برابر تغییر:

مقاومت در برابر تغییر و تحول اجتناب‌ناپذیر است. برخی موافق تغییرند، برخی به آن تن می‌دهند، برخی آنرا تحمل می‌کنند و دسته آخر در برابر آن مقاومت می‌کنند. بطور کلّی سنجیدن میزان مقاومت احتمالی در برابر تغییر به دو دسته از عوامل بستگی دارد:

دسته اول: میزان نیاز به تغییرو ضرورت آن درسازمان

بعضی مواقع تغییرات  خیلی الزامی و اجباری نیستند.نظیر؛ تغییرات جزیی یا محدود و بر خلاف آن برخی مواقع نیاز به تغییرات کلان و عمقی وجود دارد که نیاز به اصلاح و بهسازی سیستم در آن بسیار بالاست.

 دسته دوم: میزان تعارض تغییر مورد نظر با فرهنگ قالب سازمانی ،یعنی تا چه میزان تغییر مورد نظر لایه‌های فرهنگی را به چالش کشیده وبا آن به تنش میپردازد.

ازترکیب نسبی این دودسته عوامل میتوانیم سطح مقاومت ومیزان احتمالی موفقیت را بسنجیم که دارای چهار حالت است: (هاروی و براون)

مقاومت در برابر تغییر:

علل مقاومت ها در برابر تغییر: بطور کلی علل مقاومتها را به 4 دستة تقسیم می‌کنند که عبارتند از:

1-علل فردی: متغیرهای مؤثر که باعث مخالفت افراد در برابر تغییرات سازمانی می‌شود به دو دسته اصلی زیر تقسیم می‌شود :  

الف) به خطر افتادن منافع شخصی : مثلاً تغییرتکنولوژی ووارد کردن یک دستگاه  خودکار باعث میشود تا ازمیزان اضافه کارفرد کم شود ، بنابراین در برابرخرید وانتقال تکنولوژی ازخود واکنش نشان می دهد.

ب) تغییردر نظامهای روانشناختی است : مثلاً تغییر درروش کار باعث می‌شود  تا فرد ترک عادت بکند یا استقلال فکری آن را به خطر می‌اندازد. بنابراین وقتی که با مؤلفه‌های روانشناختی مخالفتی دیده می‌شود سعی می‌کند که آنرا به چالش بکشد.

2-علل گروهی:

الف) به خطر افتادن روابط گروهی: مثلاً تغییر در ساختار سازمانی و جابجایی واحدها ومشاغل باعث می‌شود که یک گروه غیررسمی ازهم پاشیده شود.

ب) بروز تنشها و تعارضات گروهی: مثلاً ‌تغییر در وظایف و مشاغل باعث تحریک حسادت‌ها شده و بر میزان تنشهای گروهی  افزوده شود. بطورمثال در یک سازمان برای ارتقای بهره‌وری، بعضی از افراد عضو تیم بهره‌وری میشوند و شاید از مزایای مدیریتی هم بهره‌مند شوند. بالطبع کارکنان بجای همکاری در برابر اینها موضع خصمانه‌ای از خودشان نشان می دهند.

3-علل سازمانی:

الف) عدم اعتماد به مسئولین: مثلاً تغییری خواسته می‌شود اما کارکنان به لحاظ عدم اعتماد به مسئولین  آنرا اجرا نمی‌کنند

ب) برداشت نادرست از وضعیت سازمان:مثلاً سازمان می‌خواهد تکنولوژی‌ را عوض بکند اما کارکنان برپایه برداشت خود لزومی  به این کار نمی‌بینند.

ج) تضاد منافع افراد با سازمان: مثلاً تغییری تجویز می‌شود که کارآیی سازمان را بالا خواهد برد ولی در کنار آن سطح رفاهی کارکنان کم خواهد شد.

4-علل اجتماعی:

الف) عدم تناسب یا تطابق سازمان با محیط اجتماعی: مثلاً‌ بنا به دلایلی ضمن تغییر وظایف از حقوق کارکنان یک سازمان کاسته شود و سایر سازمانها حقوقهایشان افزوده شود و یا تصمیم گرفته شود که سازمانی در سازمان دیگر ادغام شود و این باعث شود که آن سازمان و کارکنانش از(brand) یا عنوان ونام تجاری که بدست آورده بودند جابجا شوند،بالطبع در برابر آن مقاومتهای احتمالی را خواهند داشت.

ب) اعلام نیاز جدید در جامعه: مثلاًجامعه آماده برگزاری انتخابات شوراهاست ولی درسازمانها تحولات برپایه مدیریت جبری باشد.

راهبردهای مدیریت مناسب در برابر تغییر و تحول (مزایا،معایب):

در جهت اعمال تغییر، مقاومت اجتناب‌ناپذیر است.اما این مقاومت را باید شناخت ورفتار مناسبی هم دربرابر آن ازخود نشان داد. دو نفر از اندیشمندان مدیریت تحول به نام "جان کاتر و لئونارد شلزینگر" راهبردهای مناسب دراین خصوص را در قالب 6 رفتارمطرح میکنند که در ادامه شرایط کاربرد ، مزایا و معایب آنرا طرح خواهیم کرد. 

1.آموزش وارتباطات:

 شرایط کاربرد: زمانیکه اطلاعات کم یا نادرست است و یا تحلیل اطلاعات به دقّت صورت نمی‌پذیرد.

 مزایا: افراد را جهت اجرای مطلوبتر تغییر ترغیب کنیم.

 معایب: اگر افراد زیادی را شامل شود؛ احتمالاً این روش وقت‌گیر و هزینه ‌بر خواهد بود.

راهبردهای مدیریت مناسب در برابر تغییر و تحول (مزایا،معایب)

2.مشارکت و مداخله:

شرایط کاربرد: زمانیکه اطلاعات کم و مقاومت زیاد است یا نیاز به کمک دیگران وجود دارد.

مزایا: تعهد افراد مشارکت‌کننده راتاحدّ قابل توجهی افزایش میدهد، چون خودشان در فرآیند تصمیم‌گیری دخیل و سهیم هستند.

معایب: اگرگروههای مشارکتی دارای سابقه تنش باشند مثل تعارضاتی که بین واحدهای درون‌سازمانی وجود دارد،درداخل گروه به تسویه‌حساب خواهند پرداخت 

3.تسهیلات و پشتیبانی:

شرایط کاربرد: به سبب ترس و اضطراب مقاومت می‌کنند. آینده برایشان روشن نیست، تیره ومبهم است

مزایا: با پشتیبانی درواقع افراد را می‌توانیم از لحاظ روحی و روانی تقویت کنیم.

معایب: ‌هزینه‌بر و تا حدّ قابل توجهی هم وقت‌گیر است.

4.مذاکره و توافق:

شرایط کاربرد: زمانیکه افراد عملاً از تغییر کناره‌گیری می‌کنند و یا نیروی مقاومت‌کننده قابل ملاحظه است

مزایا: یکی از آسا‌نترین روشهای کسب نتیجه است.

معایب:رسیدن به یک نقطه اشتراک از لحاظ زمان و هزینه و تشریک مساعی عملاً مشکل است.

5.نفوذ و همکاری: 

شرایط کاربرد: زمانیکه روشهای دموکراتیک‌تر عملی نباشندویا سایرروشها هزینة زیادی دربرداشته باشند این روش که به اشکال مختلف تطمیع و ترغیب صورت می‌پذیرد، جانشین آن می شود.

مزایا: به لحاظ استفاده از تجربیات داخلی سریع و عملاً کم خرج است.

معایب: اگرافراد احساس کنند آلت دست شده‌اند، امکان تعارض مجدداً وجود دارد.

6.جبر و اعمال قدرت:

شرایط کاربرد: زمانیکه سرعت برای ما بسیارمهم است و در کوتاه‌ مدت باید تغییر را اعمال کنیم ، حوصله و وقت اعمال تغییرات دموکراتیک وجود ندارد ویا نیروی مقاومت‌کننده قابل ملاحظه نیست وتعداد اندکی دربرابرتغییرایستادگی میکنند.

مزایا: سریعترین روشی است که میتوان بر هرمقاومتی غلبه کرد.

معایب: اگر افراد را به عصیان بکشد، برای سازمان می‌تواند مخاطره‌ انگیز هم باشد.

 چکیده:

1. فرهنگ هر سازمانی از سه لایه "ارزشها و باورها، نگرشها و هنجارها، الگوها و نمادها" تشکیل  شده که به دو روش قابل تغییر و تحول می‌باشد. الف) تغییرات سطحی از بالا به پایین در کوتاه مدت و به‌طور نمادین ب) تغییرات عمقی از پایین به بالا در بلندمدت و بطور نهادین.

2. فرهنگ سازمانی دارای دو جز کمیت و کیفیت می‌باشد که از ترکیب آنها ماتریس قدرت فرهنگی ترسیم می‌گردد و چهار نوع فرهنگ (قوی، میانه کیفی، میانه کمّی، ضعیف) برحسب تعداد اعضا سهیم در ارزشها و تعهد اعضا به ارزشهای فرهنگی مشخص میگردد. برای هریک از فرهنگهای فوق‌الذکر استراتژیهای چهارگانه‌ای نیز توصیه می‌گردد.

3. مقاومت در برابر تغییر اجتناب ناپذیر بوده و به دو عامل الف) میزان و شدت نیاز به تغییر  ب) تعارض تغییر با فرهنگ موجود بستگی دارد که از ترکیب آنها چهار حالت مقاومتی حاصل می‌گردد.

4. بطورکلی مقاومتها به چهار دسته "فردی، گروهی، سازمانی و اجتماعی" تقسیم می‌شود که مطابق مدل کاتر و شلزینگر به 6 روش "آموزش، مشارکت، تسهیلات ، مذاکره، نفوذ و جبر" می‌توان آنها را در جهت تحول تغییر مسیر داد.