مدیریت تحول سازمان(بخش نهم:تحول در مدیریت) دکتر ممی زاده

مدیریت تحول و تحول در مدیریت:

طبق تجزیه ‌و تحلیل دیدگاههای مختلف و جمع‌بندی آنها 5 ذهنیت در فرایند تحول وجود دارد. عملاً یک مدیر برای اعمال تحول در درون سازمانها بایستی 5 ذهنیت را در خودش ایجاد کرده باشد تا بتواند هم تأثیرگذار بوده و هم تحول را به نتیجة مورد نظرش  برساند.

1)ذهنیت اندیشه ‌ورز یا  مدیریت برخود: هیچ تغییری حاصل نمی‌شود مگر با تغییر دادن خودمان. مردان بزرگ از خود  به دنیا می‌رسند، اما مردان کوچک از دنیا به خود. مردان کوچک برای دنیا تکلیف تعیین می‌کنند ، بدون اینکه خود را آماده کرده باشند.اولین قدم اینست که بتوانیم ذهنیتمان رانسبت به موضوعات عوض کنیم تا بتوانیم آنرا دوباره بسازیم.  به قول سهراب سپهری: چشمها را باید شست، جور دیگر باید دید.

2) ذهنیت جهان دیده یا مدیریت بر محیط: بایدبرای ایجاد تحول دردرون سازمان،خود رابا یک احساس بالندگی، یادگیرندگی ، پویایی و احترام به تجربه بپرورانیم تا بتوانیم محیط را تغییر بدهیم، در واقع ساحل‌ نشین امواج نباشیم بکله موج‌آفرین محیط باشیم.

انسانها به چهار دسته تقسیم می‌شوند:

دسته اول: نه برای خودشان احترام قائلند نه برای دیگران، پوچ هستند.

دسته دوم: برای خودشان احترام قائلنداما برای دیگران نه، خودبزرگ بین هستند.

دسته سوم:برای دیگران احترام قائلند اما برای خودشان نه، خود کوچک ‌بین هستند.

دسته ‌چهارم: هم برای خوداحترام قائلند هم برای دیگران، هم از ظرفیتهای خود و هم از توانمندیهای دیگران استفاده می‌کنند. اینها آدمهای متحول هستند.

3) ذهنیت تحلیل‌گر: ذهنیت تحلیل‌گراین را می‌گویدکه نسبت به وقایع نبایستی حالت انفعالی به خودمان بگیریم بلکه بایدنقشی فعال  در سازمان داشته ‌باشیم بایستی سه قدم را پیاده کنیم:

اولین قدم، شناخت سازمان، دومین قدم، تجزیه ‌و تحلیل سازمان،  سومین قدم، اداره کردن سازمان.

4) ذهنیت همکاری یا مدیریت برروابط: دراین ذهنیت، مدیربایستی به این واقعیت برسد که به تنهایی قادر نیست همه چیزرا تغییر بدهد.پس بایدازتواناییها وازظرفیتهای دیگران استفاده کند.به صورتی که آنها را پرورش دهد وهمراه خود کند و به اهداف عالیه سوق بدهد. نگاه به نیروی انسانی نباید یک نگاه زیردست باشد و نگاه به مدیریت نباید یک نگاه جبری باشد. بلکه مدیر الگویی است که از توانمندی و ظرفیتهای کارکنانش برای ایجاد یک  هم‌افزایی و در نهایت بهره‌وری بیشتر استفاده می‌کند.

5) ذهنیت اقدام یا مدیریت تحول:مدیر بعد از مدیریت برخود، محیط و سازمان و درنهایت بر روابط  همه چیز را آماده کرده تا تغییر موردنظر، اعمال شود. این تغییر موردنظر درواقع از این ذهنیت آغاز می‌شود که ما خواهان ایجاد یک فضای دوستانه مبتنی بر ایمان و اراده (SQ)عشق و عاطفه‌ (EQ) ‌عقل و منطق (IQ)  و توانمندی و سلامت جسمی (PQ)   هستیم.

ذهنیت اقدام، نیاز به این دارد که عشق، عاطفه، ایمان، منطق، انرژی و ارتباطات را در مسیر درست آن تجهیز کنیم و احتمال خطا، اشتباه و انحراف را تا حد قابل توجهی کاهش بدهیم.

پنج حوزه‌ دانش بشری:

حوزه اول: آنچه فکر می‌کنیم می‌دانیم ولی نمی‌دانیم 5 درصد

حوزه دوم: آنچه می‌دانیم که می‌دانیم 8 درصد

حوزه سوم: آنچه می‌دانیم که نمی‌دانیم 12 درصد

حوزه چهارم: آنچه نمی‌دانیم که می‌دانیم 15 درصد

حوزه پنجم: آنچه نمی‌دانیم که نمی‌دانیم 60 درصد

یعنی اگر1، 4 و 5 یعنی حوزه‌مجهولات را با هم جمع کنیم، 80 درصد

می‌شود و اگر 2 و 3 را که حوزه‌معلومات ما هستند جمع کنیم،  20 درصد می‌شود. یک انسان در طول روز از توانمندیهای خود 20 درصد بهره میگیرد وجهان را به این شکل ساخته است.

یعنی اگرازآن 80 درصد مجهولاتش بهره ‌برداری کند، ببینید چه دنیایی را می‌تواند بیافریند.

گزینه های‌ تغییر و مراتب عالی آن:

فازاول: نقطه‌ اعلام تغییر است که معمولاً‌با واکنشهای "انکار، مقاومت و شوک"روبرواست ویا زمینه‌ای برای آماده شدن برای تغییر می‌باشد.

فازدوم: اذعان به فشارازطریق "شنیدن،القاء و توضیح چرایی" که معمولاً ‌با افت عملکرد روبرو است.

فازسوم: طرح پرسش است که معمولاً درپایین‌ترین سطح عملکرد از مدیران تحول پرسیده میشودکه نقطه ‌بازگشت ما کجا خواهد بود و اگراشتباه کنیم چه خواهد شد؟تاوان این خطا را چه کسی خواهد داد؟

فازچهارم: امید وسازگاری مجدد که با افعالی نظیر؛"درگیرشدن، مداخله درتحول،‌ مشارکت درچشم‌  انداز و بیان سود احتمالی از تغییرات"، ‌عملکرد بصورت نسبی به سمت بالا برگشت می‌خورد؛

فاز پنجم: بازسازی است که در این مرحله تغییر موردنظر اعمال شده و استراتژی جدید تدوین و مستقر میشود.

انواع مدیران از لحاظ اجرای گزینه‌ها فوق:

دسته اول:  از فاز دو دیگر عملکرد بهینه خود را ازدست می‌دهند وسیستم متأسفانه از کارمی‌افتد. (bad) حاکمیت این دسته : مدیران اضمحلال و نابودی

دسته دوم: مدیرانی که ازفازسوم مأیوس می‌شوند یعنی با طرح پرسش، درک واقعی از شرایط آینده را پیدا نمی‌کنند و با اما و اگرها از سیستم خارج می‌شوند. شاید بتوانند وضع موجود را حفظ کنند اما قدرت بازگشت به بالا را ندارند. (middle) حاکمیت این دسته : مدیران محافظه‌کار

دسته‌ سوم: در فازچهارم که امید به سازگاری است همان را حفظ می‌کنند وتلاشی جدی‌تر در این زمینه از خودشان نشان نمی‌دهند به‌عبارتی برای آنها رضایت نسبی محیط کافی است. (good) حاکمیت این دسته : مدیران بازار در حداقل

دسته‌چهارم: مرحله بازسازی سعی می‌کنند وضعیت پیشین را بوجود بیاورند و برترازآن نیافرینند. مثلاً‌مدیریت زلزلة‌ بم می‌آید بَم را شبیه همان شهری که زلزله دیده ‌بود می‌سازد (better) حاکمیت این دسته : مدیران تلاش و کوشش

دسته  پنجم: ازخوب به عالی است.این نوع ازمدیریت رامیگوییم (best) یعنی فاز5 را تغییر داده از آن هم فراتر می‌رود . حاکمیت نوع پنجم، بدست آوردن فضاهای آیندة تغییر و تحول است .

چکیده:

1. مدیریت تحول وتحول درمدیریت دوروی یک سکه می‌باشند.

2. تحول در مدیریت در قالب پنج ذهنیت ذیل حاصل می‌گردد که به شکل سلسله مراتبی هر یک پیش‌نیاز بعدی می‌باشند؛

1. ذهنیت اندیشه‌ورز یا مدیریت بر خود

2.ذهنیت جهان دیده یامدیریت بر محیط

3. ذهنیت تحلیل‌گر یا مدیریت بر سازمان

4. ذهنیت همکاری یا مدیریت بر روابط

5. ذهنیت اقدام یا مدیریت تحول و توسعه.

3. تحول در مدیریت، تحول در ابعاد چهار‌گانۀ هوش معنوی(SQ)،هوش هیجانی (EQ)،هوش عقلانی (IQ) وهوش جسمانی (PQ)رابطور همزمان و مکمل نیازمند است . چرا که این ابعاد متناظر با ایستگاههای چهار‌گانه تحول یعنی ”بودن، خواستن، دانستن و توانستن" می‌باشد.

4. مدیران را می‌توان بر پایۀ قدرت اعمال فازهای پنج‌گانه تغییروتحول نیز به پنج دسته تقسیم نمود.

 (مرتجع ، محافظه کار، بازاری ، تلاشگر،متحول)