مدیریت تحول سازمان(بخش دهم:ماهیت وانواع تحول) دکتر ممی زاده

انواع تغییر از نظر نادلر و تاشمن

ماهیت و انواع تحول:

شوک آینده: الوین ‌تافلر یکی از مطرح ترین آینده ‌شناسان بین‌المللی بر این عقیده بود که شوک آینده از بسیاری جهات مشابه با شوک فرهنگی  است. تنها تفاوت مهم میان این دو که بسیار هم شایان توجه است اینکه در مورد نخست راه بازگشتی وجود ندارد. اگر افراد انطباق یافتن با فرهنگ جدیدرا دشوار بیابند اغلب این امکان وجود دارد که به فرهنگ آشنا و دیرینة خودشان رجعت کنند. به‌عنوان مثال؛ اگر هماهنگ ‌شدن بافرهنگ کشورمیزبان برای مهاجرین عملی نباشد، می‌توانند به زادگاه خودشان برگردند . ولی بازگشت به هنگام رویارویی با شوک آینده بسیار مشکل است.

شوک آینده محصول سه روند مرتبط به هم است که عبارتند از:1- ناپایداری 2- تازگی 3- تنوع ناپایداری

روند اول) ناپایداری: ناپایداری ازویژگیهای مهم امروز محسوب می‌شود و دلیل آن را باید در گسترش مقیاس ودامنه وسرعت آهنگ تغییر بر نوع رابطه افراد با اشیا، انسانها وتمامی پدیده‌های پیرامونی جستجوکرد.به هنگام سرعت یافتن روند تغییر، روابط مذکور کمرنگ میشود واین امر تحت تاثیر عواملی نظیر موارد زیر صورت     می‌پذیرد؛

1-اشیاء: پیشرفتهای ایجاد شده درعرصۀ فنآوری و پایین آمدن هزینه‌های تولید،توازن بین تعمیرو یا تعویض وسایل راجابجا کرده است. پیشرفتهای فنی،نرخ فرسودگی را افزایش داده است. عدم اطمینان زیاد نسبت به نیازهای آینده مانع از سرمایه‌گذاری برای تولیدکالای بادوام شده است به این لحاظ تولید بیش ازحدّ کالاهای مصرفی، کم دوام ویکبارمصرف را شاهد هستیم.

2-مکانها: درحال حاضر شاهد نیروی انسانی هستید که بدون پایبندی به سنن خودشان به راحتی در شرکتهای چند ملیتی و یا درکشورهای دیگر بکار مشغولند و عامل اثربخشی خود و شرکت رادرثبات و ایستایی

نمی‌بینند. 

3-ارتباط با افراد: روابط میان افراد هر روزه در حال تغییر است چرا که بر مبنای نیاز صورت می‌پذیرد. این رابطه بر خلاف  گذشته شکلی تنگاتنگ ندارد. حتی بنیان خانواده هم براساس علائق شکل نمی‌گیرد.

دلایل این امر به دو عامل بستگی دارد:

 1.افزایش تعداد روابط: چون با کثیری ازجمعیت روبرو هستیم تعداد زیاد نیروی ‌انسانی در درون سازمانها که تعداد روابط را از دهه‌های پیش بیشتر کرده است.

 2.کاهش مدت زمان روابط : به دلیل ازدیاد تعداد افراد و کثرت روابط بین آنها دیگرزمان زیادی برای برقراری روابط طولانی وجود نداردواکثراً روابط براساس کدهای اطلاعاتی صورت می‌پذیرد.

 4.ارتباط با سازمان: سرعت یافتن آهنگ تغییر نیاز به توسعه سازمانی را افزایش داده؛ یعنی آهنگ تغییرو تحولات چنان شتاب‌ گریزناپذیری به خود گرفته که شما نیازمند بهسازی و نوسازی سازمانتان به منظورانطباق با نیازهای اجتماعی هستید.

افزایش انطباق‌پذیری سازمان الزاماً انطباق‌پذیری اعضای سازمان راهم درپی دارد ؛ وقتی ما می‌گوییم سازمان، یادگیرنده  است پس سطح آگاهی افراد درون سازمان هم بایستی به سطح قابل توجهی ارتقاپیدا کند.

تغییر در قرارداد روانی، مانع از آن می‌شود که افراد نسبت به کارفرما یا سازمانشان وفادار باقی بمانند؛ در گذشته فرد افتخار می‌کرد 20 یا 30 سال در یک شرکت کارمی‌کند ولی الان به این شکل نیست فرد وفادار به سازمانی است که بیشترین امکانات،اعتباروشخصیت را به اوبدهد.به این خاطر ما جابجاییهای بسیاری را در عرصۀ بین‌المللی شاهد هستیم.

5. عقاید و باورها: سیستم شناخت درجامعه به شدت درتلاطم بوده و ازاینرو افراد می‌باید آنچه را در گذشته به‌عنوان حقیقت پذیرفته بودند به فراموشی سپرده و تصویر جدیدی ازحقیقت ترسیم کنند.مثلاً در گذشته سازمانها را براساس ساختارفیزیکی آنها می‌شناختیم یعنی سازمانهایی پیچیده‌تر بودند که دارای امکانات، بودجه و وسایل و نیروی‌انسانی بیشتری بودند ولی الان  درعصرسازمانهای مجازی هستیم که در آن داراییهای ناملموس ارزش واقعی سازمان است، نه داراییهای ملموس.

تازگی ، تنوع

روند دوم) تازگی: تافلر استدلال می‌کند که سازگار شدن با آهنگ سریع تغییر درموقعیتهایی از زندگی که فرد کم‌ وبیش با آن آشنایی دارد امری ممکن و عملی است ولی اگر فرد درموقعیتهایی پیش‌بینی نشده، ناآشنا و منحصر به‌فرد قرار داشته باشد، مسأله کاملاً شکل دیگری به خودش می‌گیرد  در دنیای امروز تعداد افرادی که در گروه دوم دسته‌بندی می‌شوند هر روز در حال افزایش هستند.

 روند سوم) تنوع: واقعیت این است که اکثر ما انسان‌ها به‌ویژه در ارتباط با مسائل کاری گزینه‌های بسیار زیادی را در پیش‌رو داریم که کار تصمیم‌گیری ما را دشوار می‌کند.

-بطور خلاصه پیامدهای ناشی از این سه روند بدین شکل است که هر یک از اینها بر یکدیگر تاثیر و تأثر دارند. تافلر اذعان می‌کند که هر گاه عامل تنوع با دو عامل ناپایداری و تازگی پیوند بخورد جامعه به سرعت دچار بحران انطباق شده و درنتیجه محیطی ایجاد خواهد شد که "پیچیدگی، ناآشنایی و ناپایداری" از ویژگیهای بارزآن است و موجب می‌شود که میلیونها نفر از انسا‌ها، موفق به انطباق خودشان با محیط نشوند و این شکست چیزی نیست جز شوک آینده. رقیب وقتی قابلیت انطباقش باشرایط جدید افزایش پیدا کرد حوزه رقابتی مامحدود شده ومحدودة رقابتی اوگسترش پیدامی‌کند که این جز خارج شدن از صحنه برای ما چیزی را به ارمغان نمی‌آورد. مشاهده این تأثیرات تلویحاً مؤید وجود دو نوع تغییر است .

انواع تغییرات:

الف) تغییرات تدریجی یا پیوسته: مربوط به دوره‌هایی است که سازمان در وضعیت تعادل قرار دارد و ایجاد تغییربا هدف بهبود بخشیدن به امورصورت می‌پذیرد. با این منظور فرایندی به اجرا درمی‌آید که طی آن به شکل تدریجی تحولاتی اعمال می‌شود که سازمان مزبور،خود را با آنها منطبق می‌کند. در این هنگام تغییرات برمبنای دستاوردهای پیشین صورت می‌پذیرد و ایجاد تغییر طعم پیشرفت مداوم را به ارمغان می‌آورد.

ب) تغییرات گسسته یا جهشی: نوعی ازتغییر است که در دوره‌های عدم تعادل رخ می‌دهد که بسیاری از اندیشمندان آن را تغییر انقلابی یا تحول‌گرا و بنیادی نام گذاشتند. درهنگام بروز این تغییر ارتباط با گذشته قطع می‌شود و تغییر بصورت ورود به یک مرحله کاملاً جدید صورت می‌پذیرد.

پیامدهای تحول برای افراد و سازمانها:

سازمانها با ایجاد تغییردرساختار، فرایندها و فرهنگ سعی در بالابردن قابلیت انطباق خودشان دارند. به عنوان مثال یک سازمان ماتریسی سعی می‌کند که استفاده کار آمدتری از منابع کمیاب مورد نیاز خود داشته و بازده را بهبود ببخشد وبه منظور پاسخگویی به نیازهای در حال تغییر مشتریان، اقدام به ترکیب مجدد منابع می‌کند ولی این روشها ممکن است برای اعضای سازمان مشکلاتی نظیر؛ تعارض نقش یا فزونی نقش را به دنبال داشته باشد.

مدیریت تحول بویژه مدیریت منابع انسانی آن هنگامی دشوارتر خواهد بود که نیاز به تغییر فوری و اضطراری را در پی داشته باشد:    

1 - درگیر ساختن افراد و تشویق آنها به مشارکت در فرایند تغییر میتواند موجبات تشخیص درست را فراهم کرده و مقاومت کارکنان در برابر تغییر را کاهش دهد و موجبات تعهد هر چه بیشتر کارکنان را فراهم بیاورد ولی اجرای این رویکرد مستلزم صرف وقت زیادی است.

2- هرچه فوریت ایجاد تغییر کمتر باشد زمان بیشتری برای کسب تجربه وجود خواهد داشت،درغیر اینصورت جستجوبمنظور یافتن راه‌حلهای خلاق دشوار است.

3- افزایش سرعت تغییر، اغلب به معنای آن است که زمان کمتری برای برنامه‌ریزی و مدیریت تغییر دراختیار داریم.حال می‌توانیم بین تغییر واکنشی و تغییر پیش‌کنشی تفاوت قائل باشیم.

انواع چهارگانه تغییر:

1- تغییراصلاحی: هنگامی روی می‌دهد که تغییر بواسطه نیازی فوری ایجاد نشده است. در این نوع از تغییر سازمان بدنبال دستیابی به روشهای بهتر جهت دستیابی به چشم‌انداز استراتژیک یا دفاع ازآن است. برای مثال بهبود خط‌ مشی، اصلاح سیستمهاو روشها، طراحی مجدد فرمها، گزارشات، بکارگیری فنآوریهای جدید به منظورکاهش هزینه‌ها یا افزایش سطح مهارت کارکنان همگی از جمله اقداماتی است که به هنگام ایجاد تغییراصلاحی اعمال میشود.  

2- تغییرانطباقی: پاسخ واکنشی و تدریجی که در پاسخ به ضروریت‌های فوری تغییر صورت می‌پذیرد. به عنوان نمونه می‌توان به واکنش سازمان نسبت به اتخاذ یک استراتژی موفق بازاریابی از سوی یکی از رقبا یا تغییر در قابلیت دسترسی به منابع کلیدی سازمان اشاره کرد. در این شکل از تغییر تحولات بنیادین در نحوة انجام امور صورت نمی‌پذیرد و یا اموری کاملاً متفاوت از آنچه در گذشته انجام می‌شده صورت نمی‌گیرد، بلکه سعی در انطباق با نیازها و شرایط جدید و یک واکنش تدریجی نسبت به نیازهای جدید می‌شود.

3- تغییرانقلابی: این تغییر هنگامی اعمال می‌شود که سازمان در پیش‌بینی‌های خود احتمال وقوع مشکلات ویا فرصتهایی را درآینده می‌دهد. بنابراین با هدف اطمینان از حفظ اثربخشی سازگاری خودش با محیط، تغییراتی بنیادین درسطح سازمان اعمال می‌کند. مدیریت ارشد سازمان می‌باید تمهیداتی رااتخاذکندتا حس اضطرار مسئولیت ‌پذیری و پایبندی نسبت به تغییر را در آنها ایجاد کند. در این‌گونه تغییرات، بنیان فرایند کسب‌ و کار دچار تغییر اساسی می‌شود. 

4- بازآفرینی: بازآفرینی رامیتوان یک تغییر واکنشی تلقی کنیم که طی آن تغییراتی سریع وهمزمان درکلیه مؤلفه‌ های  اساسی سازمان صورت می‌پذیرد وسازمان شکلی دگرگون پیدا می‌کند. چنانکه مسئولین به موقع ضرورت تغییررا درک کنند، به هنگام تصمیم‌گیری در مورد نحوة مدیریت تغییر راه‌حلها و گزینه‌های بیشتری را در اختیار خواهند داشت.

انواع تغییرات براساس گستردگی وزمان:

 1- تغییر تکاملی: فرایند پیش رونده قدمهای معقول و مرتبط است که به تنهایی اهمیت چندانی ندارد،اما در صورت ترکیب شدن با شرایط تغییر یافته کسب وکار سازگار شده و موجب کارآمدی سازمان میشود. بعنوان فرایندی که محدودیت زمانی ندارد، تلقی شده و مادام که سازمان به حیات خود ادامه می دهد؛ وجود خواهد داشت و چنانچه رویداد بحرانی رخ ندهد، هرگزنیازی به دستکاری آن نخواهد بود .

2- تغییراساسی: این تغییرات ,پاسخی به بحران درامور سازمان تلقی شده یا بعنوان تغییر اساسی در هدف واستراتژی،  ام مفروضات زیربنایی سازمان را به چالش فرا میخواند و منجربه چنان تغییرات ژرفی میشود که سازمان پس ازآن به سختی از وضعیت قبل ازتغییر قابل تشخیص است. استقرارصحیح چنین دگرگونی سالها طول میکشد (حداقل سه تا هفت سال)این نوع دگرگونی رانمیتوان بدون تغییرات  مهم در فرهنگ بوجود آورد. این تغییربه هرحال از نظرزمانی محدود است به محض اینکه دگرگونی کامل شود، سازمان میتواند به فرایند مداوم تغییردست یابد,این تغییرات ، اغلب درپی تغییرکادر مدیریت حاصل  می شود.

3- تغییرانطباقی: تلاشهای کوتاه مدت برای دگرگون سازی محکوم به شکست است.الگوهای قدیمی رفتار سازمانی را که به شدت در سازمان شیوع دارد. نمیتوان ریشه کن کرد ویابا تدابیرکوتاه مدت چاره کرد.این کار به مثابه وجین کردن باغ است،ازطریق قطع کردن سرعلفهای هرز، برای کوتاه مدت همه چیززیبا بنظر میرسد ، اما به زودی علفهای هرز درست به همان حالتی که قبلا بود خواهد رسید.

4- سرهم بندی کردن: فرایند ایجاد تغییرات گاه به گاه وغیرمرتبط و نسبتا جزئی را توصیف میکند. با این امید که تغییرات مزبور، منجر به افزایش بازدهی شود، مثلا شرکتی تصمیم بگیرد برای مدت یکسال از سیستم پرداخت بر اساس بازده استفاده کند.

انواع تغییرات براساس گستردگی وزمان:

چکیده:

1.به اعتقاد"الوین تافلر"شوک آینده حاصل 3 روند "ناپایداری ، تازگی و تنوع" است.

2.درتجزیه و تحلیل کسب وکار، شاهد دو دسته الف) تغییرات پیوسته و تدریجی و ب) تغییرات  گسسته یا جهشی می ‌باشیم  که در اوّلی به‌صورت برنامه‌ریزی شده در وضعیت تعادل برای حالت عدم  تعادل طرح و سناریوهایی تنظیم می‌گردد اما در دوّمی به‌صورت اتفاقی و بدون برنامه در وضعیت عدم تعادل و جهت خروج از بحران تمامی منابع و امکانات را بسیج می‌کنیم.

3. "نادلر و تاشمن" از ترکیب دو وضعیت "پیوستگی و گسستگی" تحول، به نوع‌شناسی جدیدی پرداخته و انواع تغییرات را به چهاردسته تقسیم می‌نمایند که عبارتند از: 1. تغییر اصلاحی،2. تغییر انطباقی،3. تغییر انقلابی،

4. بازآفرینی؛ برحسب  نیازو شرایط زمانی، مکانی و اقتضای مدیریت تحول تعیین می‌کند که کدامیک برای سازمان چاره‌ساز خواهد بود.