مدیریت تحول سازمان(بخش سه :فرآیند تحول) دکتر ممی زاده

فرآیند تحول در سازمانها: جان کاتر و پیتر دراکر فرآیند تحول را در قالب 8 قدم ارائه می‌کنند .

قدم اول: ایجاد جوّ و احساسی از ضرورت و فوریت تغییر:

الف) بررسی شرایط محیطی و واقعیتهای موجود درآن

ب) شناسایی مسائل، بحرانها وتجزیه وتحلیل فرصتهای احتمالی درآینده

قدم دوم: تشکیل یک ائتلاف قدرتمند برای راهبری تحول :

الف) ایجادتیمی از مدیران و کارکنان بمنظور هدایت فرآیند تغییر

ب) تشویق افراد به همکاری قالب یک تیم منسجم

قدم سوم: تدوین دیدگاه یا چشم‌اندازی از آینده سازمانی :

الف) تحلیل محیط داخلی وخارجی وکسب نظرات افرادبرای تدوین بینش

ب)تعیین استراتژی‌ نیل به بینش و ارائه آن بعنوان طرح کسب و کار

قدم چهارم: ابلاغ بینش مشترک به کلّ سازمان :

الف)بااستفاده ازسیستمهای اطلاعاتی وپیام‌رسانی،بینش فوق‌ و استراتژیهای نوین آنرا که منبعث از نظرات افراد می‌باشد، به اطلاع همگانی برسانیم.

ب) آموزشهای لازم برای یافتن الگوها،روشها ورفتارهای نوین بایستی به افراد داده شود تا ضمن متحول کردن آنها زمینة آمادگی آنها برای تحول سازمانی رافراهم بکند که این عملاً مصداق توسعة سرمایه انسانی و بهره‌گیری از داراییهای ذهنی و تواناییهای خلاق آنهاست.

قدم پنجم: اعطائ قدرت به افراد جهت حرکت بسوی بینش آینده‌ساز :

حرکت اول: موانع تحول پیش‌بینی شده ودرهرمحدوده‌ای به کارکنان مجوز تصمیم‌ گیری به شکلی سیستماتیک و منظم داده شود.

حرکت دوم: سیستمهایی که باعث تضعیف تحول میشوند شناسایی وترمیم شوند.

حرکت سوم: اصلاح سیستمهای بیمار است که بدین منظور بایستی توانی بالاتر از توان ذهنی که این سیستمها را فراهم آورده بدست بیاوریم.

قدم ششم: برنامه‌ریزی تحول :  

1- برنامه‌های بلندمدتی متشکل ازتعدادی برنامه کوتاه‌مدت جهت کسب پیشرفتهایی درعملکرد سازمانی تنظیم می‌شود.

2- برنامه‌های تنظیمی بایستی قدم به قدم پیاده شود تا در صورت وجود خلل یا اشتباه  امکان برگشت را برای ما فراهم بکند.

 یک جمله بسیارزیبا وجود دارد که می‌گوید: عملکرد امروز تابع تصمیمات دیروز بوده وعملکردفردا تابع تصمیمات امروز،پس امروز چنان تصمیم بگیر که فردا به پوزش نیانجامد.اما اگرانجامید جرأت عذرخواهی وبرگشت‌پذیری را داشته باش.   

3-افراد و واحد‌هایی که در اجرای این برنامه‌ها وکسب پیشرفتها موفق تربودند شناسایی و به آنها جایزه داده شود.

 برنده در کسب و کار کسی است که یکی از موارد زیر را داشته باشد:

1-(Innovation) نوآوری: چیزی تولید کنیم که دیگران تولید نکرده‌اند.

2-(Quality Improvement) بهبود کیفیت: بهتراز دیگران تولید کنیم.

3-(Cost Reduction) کاهش هزینه:ارزانتر ازدیگران تولید کنیم.

قدم هفتم: تلفیق پیشرفتهای مقطعی و ایجاد تحولات بیشتر:

1- استخدام، ارتقاء و بازآموزی کارکنانی که از اجرای بینش موفق سر برآورده‌اند یعنی بیاییم افراد را براساس بینش آینده‌ جذب بکنیم نه توان گذشته و حا ل.

2- تجدید حیات فرآیند تحول از طریق پروژه‌های جدید، موضوعات نوین و عوامل تازه نفس حاصل می‌شود.  3- استفاده از اعتبار کسب شده برای تغییرات بدست آمده درهرمقطعی از تحول که منطبق با آن است یعنی درهرمقطعی  ازاعتبار برای تقویت آن استفاده کنیم.   

قدم هشتم: نهادینه کردن نوآوریهای بدست‌آمده در فرآیند تحول:

نهادینه کردن یعنی قراردادن تحول بدست آمده در بستر فرهنگی، نه چنان ثابت که تغییر نکند و نه با هر تلنگری از جای خود تکان بخورد. بدین منظور باید:

اولاً: مستند نموده ودقیقاً ارتباط بین رفتارهای جدید وموفقیتهای سازمان را تشریح نماییم.

ثانیا:ً با وسایلی همچون آموزش کارکنان و توسعه مدیریت تضمینی برای موفقیتهای آتی ایجاد کنیم.

چکیده:

1.فرایند تحول بزعم جان کاتردارای هشت مرحله میباشد که از احساس نیازبه تغییر و تحول درسازمانها شروع شده و با نهادینه کردن نوآوریهای حاصل از آن به اتمام می رسد.

2. نتایج بدست آمده از تحول را باید مستند نموده و دقیقاً ارتباط بین رفتارهای جدید وموفقیتهای سازمان  را بسنجیم و بوسیله آموزش کارکنان ومدیران تضمینی برای موفقیت های آتی ایجاد کنیم.

مدیریت تحول سازمان(بخش دو :اصول تحول) دکتر ممی زاده

اصول فردی تحول:

اصل اول: افراداستحقاق رشدپذیری درمحیط آکنده ازحمایت و پشتیبانی را دارند و اکثراً می‌خواهند بیش از حد توان و حتی لیاقتشان رشد کنند.                                                                                                                          

اصل دوم: بر خلاف آنچه تصورمیشود افراد تمایل به مشارکت‌ پذیری و نقش‌آفرینی در سازمانها دارند.

اصول گروهی تحول

اصل اول: افراد بیش ازآنکه برگروه تأثیر بگذارند،ازگروه تأثیرمی‌پذیرند واین تأثیرپذیریشان ازگروه باعث میشودکه بدانیم اگر می‌خواهیم فرآیند تحول را با سهولت و دقت نظر بالاتری پیاده کنیم بهتر آنست که ازطریق گروه واعمال تغییرات گروهی رفتار افراد را تغییر دهیم.

اصل دوم: اعتقاد دارد که افراد در فرآیند ارتقاء تیمی و گروهی خودشان بسیار مشتاقند تا ازیکسو کارایی خودرا بالا ببرند و از سوی دیگر بتوانند مشکلات را مرتفع کنند. ازاین توان بالقوه می‌توانیم استفاده کرده وبه سنجش توانمندیهای افراد وظرفیتهای مدیریتی آنهابپردازیم وبسیاری ازتغییرات ساختاری ،تکنولوژیکی، رفتاری و حتی استراتژیکی را از طریق این توانایی تیمی افراد مرتفع کنیم.

اصل سوم: اصل(Synergy)است.تأکیدبراین قضیه که گروههای کار یا تیمها از طریق همکاری مؤثرمی‌توانند ضمن تأمین نیازهای افراد،نیازهای سازمان رافراتراز توانایی وظرفیت افراد مرتفع کنند.آنطورکه میدانید طبق قانون فیزیکی 2+2 همواره4 است. اما درقانون اجتماعی 2+2 می‌تواند سه حالت بگیرد: حالت4 که خنثی است، حالت بیش از4 که به آن (Synergy) یا هم‌افزایی می‌گویند وحالت کمتراز4 که به آن هم‌کاهی می‌گویند. پس همکاری می‌تواند ما را به فضایی تضایفی و یا کاهنده ببرد.

حال این اصل چرا برای تحول مورد نیازاست؟

تحول درواقع قصدش ظرفیت‌آفرینی ومزیت‌سازی برای ارتقاء بهره‌وری است. بعبارت دیگر مدیریت تحول عبارت‌است از ایجاد تغییرات برنامه‌ریزی شده درراستای بهبود بهره‌وری و کسب توسعه سازمانی.بدین منظور درگروهها اگر حالت (Synergy) هم‌افزایی داشته باشیم بالطبع تحول هم نتیجه‌بخش خواهد بود.

اصل چهارم : مدیریت عواطف وهیجانات که درحال حاضر در قالب هوش هیجانی مطرح میشود که متأسفانه ما شاهد آن هستیم یک مدیر قواعد کاررا بلد است، تخصص لازم را دارد. افراد برجسته را هم استخدام می‌کند اما نمی‌تواند با آنها ارتباط برقرار بکند، روحیه و عواطف آنها را درک بکند که در چه شرایطی هستند والان نیاز به لبخند دارند یا نیاز به اخم.

این فقر هیجانی باعث آن می‌شود که ما علیرغم آنکه مسائل و مشکلات سازمانی را می‌بینیم نیروی انسانی تحصیل کرده و توانمندی هم داریم اما این نیروی انسانی عاشق به کار نیست.

مدیریت کارترکیبی است از ایمان راسخ (SQ)قلب گرم (EQ)، مغز سرد(IQ) واندام ولرم (PQ) یعنی ما انسان مومن ،عاشق،عاقل و سالم میخواهیم .

ترکیب“SQ , PQ, IQ, EQ ”به ما انسانی را میدهد بهره‌ ور و توسعه ‌یافته.

حال اصل چهار این را می‌گویدکه اگر شما می‌خواهید تغییرات توسط نیروی انسانی بهره‌ور به موفقیت بیانجامد، این انسان را باید ضریب هوشی بالایی از هر چهارمورد راداشته باشد.

اصل پنجم: یعنی با وجود این‌که می‌دانیم اگر یک گروهی را ما ایجاد بکنیم و اعتمادی را به آن تزریق کنیم و پشتیبانی از آن گروه را داشته باشیم بین اعضای گروه یک همنوایی و هماهنگی ایجاد کنیم، نتایج شگرفی را در فرآیند بهره‌وری سازمانی به‌دست خواهیم آورد ولی این کاررا نمی‌کنیم.کمتر مدیرانی می‌بینیم  که به حرکت گروهی اعتماد بکنند از آن حمایت کنند و حتی قالب ارزیابی‌هایشان را براساس آن بچینند.   

اصل ششم: بیانگر این واقعیت است که بدلیل تعاملات گروهی میان افراد اگر شما گروه را به سمت یک تغییر و تحولی هدایت بکنید نتایجی که بدست می‌آورید خیلی سریعتر خواهد بود که تک‌تک افراد را بخواهید متحول بکنید.بطور مثال نگاه سازمان را نسبت به تبلیغات، کسب و کار،مزیت نسبی، ارزش افزوده تغییر دهید بالطبع افراد هم تغییر پیدا می‌کنند.

اصول سازمانی تحول:

اصل اول: سازمانها مجموعه‌ای از گروههایی متأثر ازیکدیگرند، لذا برای شناخت سازمانها باید گروهها و نحوه ارتباط بین گروهها را به نمایش گذاشت و شناخت . پس اصل اول این قضیه را دارد که برای تجزیه و تحلیل دقیق سازمانها نیاز به نگرش سیستمی داریم که روابط  بین اجزاء را با همدیگر بتواند بسنجد و الزاماً جزءنگر نباشد. پس ناصواب است اگرما برای تجزیه و تحلیل و آسیب‌شناسی سازمانی تنها یک جزء را جدا از اجزاء دیگر و بدون درک روابط بین آن بخواهیم بررسی کنیم.

اصل دوم: هرگونه تحولی در سطح کل سازمان و سیستمهای سازمانی عملاً یک رابطه تأثیر وتأثراست . بنابراین وقتی می‌خواهیم بنیان تغییری را مثل تغییر تکنولوژی در نظر بگیریم بایستی رابطه متقابل آنرا ببینیم. یعنی تأثیرتکنولوژی بر رفتار انسان وتأثیررفتار انسان برتکنولوژی متأسفانه بعضاً شاهدیم وقتی تغییری را اعمال میکنیم فقط یک طرف قضیه را نگاه می‌کنیم بدون درنظرگرفتن تأثیر متقابل آن بر سایر ابعاد و قضایایی که وجود دارد.

اصل سوم: جهت حل مسائل ورفع تنشها بایداستراتژی برد،برد(win-win)باشد .

در این زمینه 5 نوع استراتژی داریم

1-(no win - no lose)نه برد، نه باخت=اجتناب یعنی وارد کسب و کار نشدن.

2-(lose- lose)باخت‌،باخت = خودکشی و دگرکشی یعنی وارد کسب وکاری میشویم که اگر باختیم  دیگران را هم از سر راه بر می‌داریم.

3-(semi win –semi lose) نیمه برد، نیمه باخت = مذاکره  و چانه‌زنی . میزانی ازموضع خودمان عقب می‌کشیم،رقیب را هم به عقب میرانیم تا حدی که به تقسیم بازار بپردازیم .

4-(win -lose)برد،باخت=رقابت.اکثر فضای کسب و کار امروزی  اینگونه است همه می‌جنگند تا برنده باشند وهیچکس تصور بازنده بودن را در خودش ندارد .

5-(win - win)برد– برد= تعاون و تشریک مساعی به همان اندازه که میتوانی ازکسب وکار برای خودت مزیت و فرصت بیافرینی میتوانی برای دیگران را هم مزیت فراهم کنی.

اصل چهارم: بمنظورموفقیت برنامه‌های تحول بایستی هماهنگی بین سیستمهای فرعی سازمان وهمسویی ‌آنها با اهداف سازمانی صورت بپذیرد درغیراینصورت بقاء وتداوم سازمان بخطر می‌افتد.

اصول حل بیماری یا آسیب‌ شناسی سازمانی:

اصل اول :کارگزار تحول یا مشاوری که در این رابطه به کار می‌گیریم باید تشریک مساعی اعضای سازمان را درمسیری سازنده بکاربگیرد،یعنی مشوق نواندیشی، نوسازی و نوآوری باشد.

 اصل دوم: دربرنامه‌های تحول بهبود ارزشها، افزایش سطح رفاه و امنیت و کیفیت زندگی کاری (Quality of work life) مورد لحاظ قرار می‌گیرد چرا که افراد وقتی به هدفشان برسند رسیدن به هدف سازمانی هم آرزوی آنها خواهد بود.

اصول مشاوره تحول یا راهگشایی تحول:

اصل اول: مشاور باید زمینه رشد و پیشرفت افراد ازطریق ایجاد یک رقابت سالم وتشویق خودباوری و خود شکوفایی رافراهم کند.

اصل دوم: مشاورباید به احساسات،عواطف و دیدگاههای افراد درقالب فرهنگ سازمانی ومنطبق با نظام ارزشی،اجازه رسمیت را بدهد.چراکه بااین کارتصمیماتش  مقبولیت ومشروعیت پیدا میکنداگرافراداشتیاق به تحول نشان دهند، نتایج قابل توجهی بدست خواهد آمد. 

اصل سوم : مشاوربایستی هم دارای دانش تحول و هم تجربه کافی در این زمینه باشد که کلید موفقیت در این زمینه تحقیق و توسعه است.بدون آن مشاور،عا لمی بدون عمل و یا بالعکس عاملی بی علم خواهد بود.

اصل چهارم: مشاوربا تقسیم برابرقدرت وکاستن از نفوذ مدیر درمقابل کارکنان باید برکارآیی پرسنل افزوده وزمینه تعادل سازمانی و مشارکت همه جانبه در توسعه پایدار را فراهم کند.اگر حالت دیکتاتوری و جبری حاکم باشد تغییر یکجانبه خواهد بود.مشاور باید این توان را داشته باشد که بتواند یک همنوایی وجوّسالمی بین مدیران وکارکنان فراهم کند و بتواند ازهم‌افزایی اینها در حل مسائل و نهایتاً پایداری توسعه نیزاستفاده کند.

چکیده:

1.هر گونه تحولی بر پایۀ اصول و مفروضاتی بنا شده که عبارتند از: " فردی، گروهی، سازمانی، آسیب‌شناسی و مشاوره  تحول"

2.این اصول در صورت رعایت شدن زمینۀ موفقیت تغییر و تحول در ابعاد مختلف سازمانی را فراهم میسازند ودرصورت عدم رعایت موجبات ناکامی تحول سازمانی را رقم می‌زنند.

3.پنج دسته مفروضات فوق‌الذکر لازم و ملزوم یکدیگر بوده و فقدان هر یک از آنها پروژه تحول سازمانی را با نقصان مواجه می‌سازد.

4.بطورکلی برنامه جامع مدیریت تحول نیازمند افراد آماده و متحول،گروههای پویا،سازمان چابک وچالاک، آسیب ‌شناسی درست و مشاوره بهنگام  و در نتیجه راهگشایی اثربخش می‌باشد.

مدیریت تحول سازمان(بخش یک :نیاز به تحول) دکتر ممی زاده

مقدمه :

تحول یک ضرورت اجتناب‌ناپذیراست.هرسیستمی اگرایستاو ثابت باشد پس ازچندی بدلیل وجودقانون آنتروپی مثبت نابود خواهد شد.برای پیش‌گیری ازفنا ونابودی،تزریق آنتروپی منفی ضروری است واین چیزی جزپویایی،انعطاف وقابلیت واکنش دربرابرمحیط متغیرنیست.

دریک برهه زمانی لزوم نگرش کاربردی به تئوریهای رفتاری باعث پیدایش مفاهیمی تحت عنوان مدیریت تحول شد. محققینی نظیر:کرت لوین،رنسیس لیکرت، رابرت بلیک،جین موتن،لری گرینر،سعی داشتندتا پاسخ دوپرسش زیررا بیابند.

اول)آنکه بسیاری ازمسائل رفتاری که درسازمان وجود داشت وبروز میکرد،دلایلی غیررفتاری داشتند.

دوم)اینکه مدیریت همواره به فکر تثبیت موقعیت نیست و لذا جهت جوابگویی به نیازهای محیطی،نیازبه اعمال تغییرات را درخود می‌دید.   

 پاسخ به این دوسؤال بحثی رامطرح کردتحت عنوان بهسازی ونوسازی سازمانها که ابتدا درقالب مفاهیم توسعه سازمانی وسپس مدیریت تحول سازمانی مطرح شد.

سازمان گویا نیاز به تعامل مؤثر با محیط دارد که به دو شکل صورت می‌پذیرد:

نوع اول: مدیریت انطباق سازمان با محیط

نوع دوم: مدیریت تطبیق محیط با سازمان

سازمانهابااستفاده از(Benchmarking) و(Innovation) قصددارند که بتوانند با راههای جدیدی نیازهای متنوع را پاسخگو باشند واین بدلیل آنست که اکثرسازمانها درفضای آینده‌سازی قرارگرفته‌اند وسعی در گذشته‌ نگری، حال ‌نگری و حتی آینده ‌نگری را ندارند بلکه می‌خواهند آینده‌ سازی بکنند.

بهترین و کوتاهترین راه رسیدن به آینده ساختن آنست.

در اینجا چهار حالت را در برابر مدیران داریم:

گذشته نگری: مدیریت ارتجاعی با تکیه برتجارب پیشین بدون توجه به ایده‌های آینده؛

حال‌نگری :مدیریت محافظه‌کارانه با فکررفع ورجوع امورواصلاح نسبی آنها؛

آینده‌نگری: مدیریت بلند پروازانه بدون درس گرفتن از گذشته و سنجیدن امکانات حال و تنها به فکر طرح و برنامه آتی؛

آینده‌سازی: آینده‌سازی=تجربه ازگذشته +سنجش امکانات حال +طرح وبرنامه آینده

فصل یک :  نیاز به تحول

اهداف فصل :

آشنایی باسیر تکوین بحث تحول سازمانی

مفاهیم و نظریات تحول سازمانی

مقدمه‌ای بر مدیریت سازمانهای آینده

مبانی و نیازهای اولیه به تحول در سازمانها

نیاز به تحول:

1- نیاز اجتماعی:

ازآنجاییکه سازمانهادرخلاء فعالیت نمی‌کنندوهریک درمحیط ویژه خودشان برمحیط پیرامون خود اثرگذاشته واثر می‌پذیرندعملاًسازمانها بمنظور رفع نیازهای اجتماعی بوجودآمده و ازآنجا که این نیازها درطول زمان دچار تغییرمی‌گردند. سازمانها به منظورپاسخگویی به نیازهای آتی بایدتغییراتی را بپذیرند.

2- نیاز سازمانی:

سازمانها بمنظورادامه حیات خودشان نیازبه این دارند که ویژگیهایی نظیر؛ یادگیرندگی،ارزش ‌آفرینی،مشارکت‌جویی، خلاقیت، کارآفرینی که مؤلفه‌های مدیریت نوین هستند را مد نظر قراردهد وآنرا درسازمان توسعه ببخشند. برای این باید تحول درعرصه یادگیرندگی،اطلاعات محوری وحاکمیت سازمان مجازی را بپذیرد.

3- نیاز مدیریتی: برای پیشی گرفتن درعرصه رقابت بایستی دوکاربکنیم:

1- تبدیل منابع به منافع تحت عنوان ظرفیت آفرینی

2- تبدیل زمینه‌ها به فرصت رشد تحت عنوان مزیت آفرینی

پس در راستای ظرفیت آفرینی یا قابلیت سازی شما بایستی نقاط قوت را افزایش ونقاط ضعف سازمانی راکاهش دهید و در راستای مزیت آفرینی یا ارزش آفرینی بایدفرصتها را افزایش و تهدیدات سازمانی را کاهش دهید. مدیران به منظورانجام چنین عملی یعنی دو شرط اصلی تفکر استراتژیک خودشان نیازمند تغییروتحول هستند. چون بدون حرکت نمی‌شود ضعفها را به قوتها وتهدیدات را به فرصتها  تبدیل کرد. حال بادرنظرگرفتن این واقعیت وبه دلیل دونیازمطرح شده(social need) و (organizational need) شما نیاز (managerial need) را می‌بینید.

 دو شکل اجرایی مدیریت تغییر و تحول:

نوع اول تغییرات برنامه‌ریزی شده یا ابتکاری: انسان باتوجه به پیش‌شرط ذهنی وبمنظورحل مشکل ویا بهره گیری از فرصتی مناسب لزوم تغییررا طراحی وبه مورد اجرا می‌گذاردمانند ارایه محصولی به بازاربنام «نگهبان کارت» ویژه کارتهای سوخت.

نوع دوم تغییر برنامه‌ریزی‌نشده یا اتفاقی: در اینجا احساس نیاز به تغییر توسط مدیر در درون سازمان یا توسط کارکنان آن سازمان صورت نمی‌پذیرد بلکه فرد، سازمان، یا کشوری دیگری آنرا احساس کرده و تغییررا ایجاد کرده وامواج آن بطوراتفاقی ما رامجبور به تغییر میکند. مانند به بازار آمدن تلفن همراه .

موقعیت سازمان و میزان تحول مورد نظردر آنها:

برحسب اینکه سازمان درحال حاضر در چه موقعیتی قرار دارد میزان تحول مورد نظردرآن تعیین میشود.  حالت اول :فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب ما بسیار کم باشد،مدیریتی که بکار خواهیم برد مدیریت تثبیت و تداوم است.

حالت دوم : بین وضع موجود و وضع مطلوب ما فاصله اندکی وجود دارد اما قابل ترمیم است.

 دراینجا ازمدیریت بهسازی و اصلاح استفاده ‌کرده و سعی می‌کنیم با تغییرات تدریجی (Incremental Change) به بهسازی سیستم بپردازیم.

(پیشگام آینده کسی است که این نیازها را بشناسد و جوابگوی آن باشد یعنی عملاً بهسازی سازمانی را سرلوحه کارش داشته باشد).

حالت سوم : بین وضع موجود و مطلوب فاصله زیادی وجود داشته باشد.

دراینجا نیاز به نوسازی سیستم است دیگر تغییرات تدریجی جواب نمی‌دهد بلکه تغییر سریع یا انقلابی (radical or revolution change) مورد نیاز است که بتواند بنیانها را عوض کند و تغییر تدریجی یا جزئی در بخشهای معیوب سیستم پاسخگو نخواهند بود.

 مدیریت تحول عبارت‌است از: بهسازی ونوسازی سیستم درجهت توسعه وتکامل

سازمانهای آینده (ویژگیها):

1- پویایی:بهبود مداوم ومستمرکارهایی که سازمان انجام میدهدواین نیازمند که سازمان تغییراتش برنامه‌ریزی شده وارادی باشدنه اتفاقی وبرای انعطاف‌پذیری بیشتر درتعامل بامحیط عمل بکند. 

2-یادگیرندگی:هرسازمانی باید بیاموزد که ازدانش خود بنحو صحیح استفاده کند. یعنی بر مبنای دانش وبینش کالاها وخدمات مناسبی را به بازارعرضه کند. بدین منظوربایستی:

     اولاً آموختن را نهادینه بکند.

     ثانیاً نواندیشی ویادگیرندگی را درافراد وگروهها تشویق کند.

     ثالثاً روحیة نقد وانتقادپذیری را درعرصه عمل پیاده کند.

3-خلاقیت ونوآوری:درکنار پاسخ به نیازهای درون و برون سازمانی به‌منظور تکامل وتوسعه  سازمان باید اندیشه‌های نو را درعرصه عمل توسط یک فرآیند سیستماتیک که بدان خلاقیت می‌گویند تبدیل به پدیده یا محصول جدید یا وسیله جدید بکند که به آن نوآوری می‌گویند.

چکیده:

1.تحول ضرورت اجتناب‌ناپذیرسازمانهاست.هر سیستمی اگر ثابت باشدپس ازچندی بدلیل وجودقانون آنتروپی مثبت نابود خواهد شد.برای پیشگیری ازفنا،تزریق آنتروپی منفی ضروریست واین همان پویایی در برابر محیط متغیر است.

2. لزوم تغییر درسازمانها همواره چالشی بوده که در مدیران، تفکر وعمل بر پایه آن را پیش کشیده  است. بهترین راه رسیدن به آینده،ساختن آن است. مدیرآینده‌ساز، تحول‌آفرین و تعالی‌جوست.  تحول درمدیریت پیش شرط مدیریت تحول بوده و به عبارتی این دو، دو روی سکۀ توسعه هستند.

3. هرگونه تحولی درابعاد مختلف"ساختاری،فنی، شغلی و فرآیندی" سازمان نیازمند تحول درنیروی انسانی آنست که با توجه به تأمین ابعاد سه‌گانه نیازهای "اجتماعی، سازمانی ومدیریتی" حاصل می‌گردد.

4. مدیریت تحول جهت پاسخگویی به نیازهای فوق‌ باید"پویایی، یادگیرندگی  و نوآوری"  را  فراموش نکند.

ایران خود را برای حرکت نهایی و مات کردن آمریکا آماده می‌کند

یک نشریه آمریکایی نوشت: اعلام مواضع ایران به طور آشکار و عمومی از سوی رهبری این کشور منعکس کننده راهبردهای هوشمندانه به هدف ضربه زدن به اساس سیاست‌های آمریکا است و در واقع ایران خود را آماده مات کردن رقیب می‌کند.

به گزارش گروه بین‌الملل خبرگزاری فارس، دو ماهنامه آمریکایی «نشنال اینترست» در گزارشی پیرامون «آینده مذاکرات هسته‌ای ایران با گروه  1+5» نوشت: می‌توان بازی شطرنج‌ گونه ایران  را در مذاکرات هسته‌ای مشاهده کرد، بازی منطقی که گفته می‌شود از ایران نشات گرفته است. ایران با کسب موفقیت در مذاکرات با گروه« 1+5» حال در تلاش برای جلوگیری از بازرسی ماموران آژانس بین‌المللی هسته‌ای از تاسیسات نظامی‌اش است.

بر اساس این گزارش، اگر این تحلیل‌ها انعکاس دهنده مواضع‌ آیت‌الله خامنه‌ای رهبر جمهوری اسلامی ایران باشد،اعلام مواضع ایران به طور آشکار و عمومی منعکس کننده راهبردهای هوشمندانه ایران به هدف ضربه زدن به اساس سیاست‌های آمریکا بعد از توافق هسته‌ای است و ایران در واقع خود را آماده حرکت نهایی که مات کردن رقیب است ، می‌کند.

نشنال اینترست با اشاره به  خطوط قرمزی ترسیمی رهبر معظم انقلاب ایران در عدم گفت‌و‌گو با دانشمندان هسته‌ای و نیز عدم بازرسی از تاسیسات نظامی ایران،نوشت: این خط قرمز تنها یک خیال نیست بلکه گامی با تدبیر از سوی رهبری ایران است. هدف اول این کشور بدست آوردن حق غنی سازی اورانیوم با وجود مخالفت های شورای امنیت سازمان ملل متحد بود که به طور بالفعل این حق را در نوامابر 2013 بدست آورد. این خود علامتی برای باز کردن جبهه دوم یعنی ابعاد برنامه هسته‌ای ایران بود.

گزاره برگ منتشره از سوی کاخ سفید در فروردین سال جاری بعد از لوزان نیز نشان از موفقیت ایران در بدست آوردن هدف دوم بود.

بر اساس گزاره برگ آمریکا، هیچ کدام از تاسیسات هسته‌ای ایران تعطیل نمی‌شوند. در واقع بیانیه لوزان آخرین گام ابداعی راهبردی ایران برای مسئله بازرسی از تاسیسات نظامی و برهم زدن این مسئله بود.

این نشریه آمریکایی در ادامه با اشاره به تلاش آمریکا برای ایجاد ساز و کار بازرسی‌های دقیق و دسترسی کامل ماموران آژانس بین‌المللی هسته‌ای به چرخه برنامه هسته‌ای ایران و این که چنین راهبردی به عنوان پایه ممنوعیت در مسیر برنامه هسته‌ای ایران بعد از توافق هسته‌ای نهایی است،نوشت:  رهبری ایران با درک این مهم حال مسیر امتیاز گرفتن از آمریکا در مذاکرات بابت جزییات بازرسی است.بعد از محدود کردن سیاست آمریکا در این مسیر به عنوان شرط اصلی و اساسی ادامه مذاکرات،حال رهبری ایران در پی مات کردن حریف است.  نبرد در زمینه بازرسی‌های بین‌المللی نبرد کامل در مسیر مذاکرات است.

در انتهای این مطلب نشریه یاد شده با اشاره به لزوم فشار بر ایران برای پذیرش پروتکل الحاقی نوشت: در نهایت یک پیش نیاز برای شفاف سازی ابعاد برنامه هسته‌ای ایران در گذشته و حال و استعلام‌های آژانس بین‌المللی هسته‌ای در باره این فعالیت‌ها و پی بردن به تلاش‌های مخفی ایران در گذشته و اطمینان از این که این برنامه‌ها در‌ آینده دوباره آغاز نشوند  لازم است. بنابر این لزوم بازرسی‌ها، پذیرش پروتکل الحاقی از سوی ایران و استعلام‌های آژانس بین المللی هسته‌ای به عنوان 3 ستون مهم برای جلوگیری از مات شدن در بازی با ایران و این‌که این کشور در آینده توافق را نقض نکند،می‌باشد.

انتهای پیام/

درخواست طالبان برای افتتاح دفترنمایندگی در تهران

برگزاری رسمی ترکیه مدعی شد هیات طالبان افغانستان در سفر به ایران درخواست رسمی افتتاح دفتر نمایندگی در تهران را ارائه کرده است.

به گزارش عصرایران، خبرگزاری رسمی ترکیه (آناتولی) به نقل از یکی از فرماندهان ارشد طالبان افغانستان ادعا کرد: هیات 11 نفره از طالبان افغانستان در سفری سه روزه به تهران آمد و با شماری از مقامات ایرانی از جمله محمدجواد ظریف وزیر خارجه دیدار کرد.

ریاست این هیات از طالبان برعهده ملا اختر منصور رئیس شورای کویته بود.
در این سفر، طالبان افغانستان خواستار کمک ایران به مبارزه با داعش و نظامیان آمریکایی در افغانستان شده است.

مراسم افتتاح دفتر نمایندگی طالبان افغانستان در دوحه قطر

این منبع آگاه ادامه داد: هیات طالبان افغانستان در روز 9 ژوئیه (19 خرداد 1394) به افغانستان برگشت و دولت ایران از درخواست طالبان، استقبال کرد.

قبل از این شماری از خبرگزاری های شبه رسمی در ایران از سفر هیاتی از طالبان افغانستان به ایران خبر داده بودند.